Csendes megállás és négynapos munkahét

„Nincs más, amit adhatnék” – mondta a múlt héten egy barátom. Rövid időre felmondott a munkahelyén, mielőtt másik szerepet keresne. Mindannyian ismerünk kiégett embereket. Számára probléma körülbelül minden negyedik alkalmazottai a McKinsey szerint. Tehát mit tegyenek az üzleti vezetők, ha csapataik kimerültek, és ők is az energia és a lelkesedés küzdelmével néznek szembe?

Egy dolog, amit nem szabad megtenned, az, hogy beugorj a négynapos munkahétbe, amelyről úgy tűnik, hogy egyes szervezetek mindenki számára megfelelő sebtapaszként szolgálnak majd az elkötelezettséggel és elköteleződéssel kapcsolatos aggályaik kezelésére. foglalkozik az alkalmazottak moráljával. Szeretem a szándékot, és megértem ennek az ötletnek a felületes vonzerejét, de nem értek egyet a hasznosságával. A négynapos munkahét csak egy rövid távú sebtapasz sokkal komolyabb és összetettebb problémák esetén. Amire az emberek alapvetően vágynak, az több rugalmasság, támogatás és sokoldalúság a munkahelyen a kiégéshez vezető problémák megoldása érdekében – nem csak a kötelező szabadság, amely rövidebb időkeretbe tömöríti a munkát.

Mielőtt az üzleti vezetők nekivágnának a négynapos munkahétnek vagy egy átfogó, inkluzív megközelítésnek, vissza kell lépniük, hogy holisztikusan átgondolják, mit szeretnének elérni. A rugalmasság a szünetre és a feltöltődésre szánt idő mellett elősegítheti az alkalmazottak jobb elköteleződését a vállalattal, ami növekedést és nyereséget eredményez. A rövidebb munkahét csak megkarcolja a mentális egészség és a munkavállalói hatás közötti elválaszthatatlan kapcsolat felszínét. Valójában átfogóbb megoldásokra van szükségünk, amelyek megfelelnek az alkalmazottak igényeinek, valamint a vállalat és ügyfelei igényeinek.

A négynapos hét hívei gyakran hívják a négy éves tanulmányi ben Izland hogy felfedezték – meglepetés! – az emberek boldogabbak és produktívabbak voltak, ha heti négy-öt órával kevesebbet dolgoztak ugyanazért a fizetésért. Szintén gyakran idézik a tanulmány tól től A Microsoft Japan 2019-ben kimutatta, hogy az egy alkalmazottra jutó eladások csaknem 40%-kal nőttek, ha kevesebb napot dolgoztak.

De a bizonyítékok nem mindig pozitívak. Egy új-zélandi tanulmány találtam hogy a négynapos munkahét intenzívebb munkanapokat és megnövekedett vezetői nyomást eredményezett a teljesítmény mérésére és nyomon követésére. Más kísérleti programok is folyamatban vannak Skócia, Írország, Spanyolországés számos magáncégnél, anélkül, hogy sok érdemi bizonyíték lenne arra, hogy a munkahét lerövidítése megoldhatja az olyan problémákat, mint a kiégés, amelyet gyakran számos, a munkaterhelést növelő tényező okoz.

A négynapos munkahét elavult

A négynapos munkahét mögött meghúzódó gondolkodás azon az elavult elképzelésen alapul, hogy az emberek 100%-ban napi nyolc órát dolgoznak vagy nem dolgoznak. Egyszerűen ez már nem működik így. A járvány sokunkat nyomás alá helyezett az élet minden területéről, hogy újragondoljuk, hogyan teremtünk és kapunk értéket. Ebben “Munka ébredés” mindannyian új modelleket és rendszereket vizsgálunk, hogy megtudjuk, honnan merítünk értéket az életünkből. A vállalatoknak ezt fel kell ismerniük, és ezt tükrözniük kell politikáikban és gyakorlatukban. A vezetőknek fel kell ismerniük, hogy a legjobb tehetségek közül sok már most is gördülékeny és személyre szabott karriert csinál. A vállalatok lemaradnak az innovatív üzleti ösztönzők vonzására és megtartására való képességükben, ha az elavult struktúrákban maradnak.

A „szabadnap” célja, hogy az emberek kielégíthessék személyes szükségleteiket, de mint mindannyian tudjuk, az élet gyakran nem így működik. Nem minden orvos láthatja pénteken; nem minden iskolai meccs van 18 órakor stb. Az igazi rugalmasság az, ha a Little League-t minden kedden délután 3 órakor kezdjük, vagy a szerdát később kezdjük, hogy megtanítsuk a reggeli kórusgyakorlatot.

A szabadúszók évek óta ismerik ezt a szabadságot. Miénkben Szabadúszó előre tanulmány, az Egyesült Államok független munkaerő legátfogóbb áttekintése, számoltunk 59 millió amerikai szabadúszó az elmúlt 12 hónapban. Tízből nyolc azt mondta, hogy az ütemezési rugalmasság a fő oka annak, hogy szabadúszóként dolgozzon.

A ledolgozott óra amúgy is helyettesíthető fogalom. Még akkor is, ha kényszeríti az embereket, hogy „leszálljanak”, mindannyian elérhetőbbek vagyunk, mint korábban. A közgazdászok még azt is Látható hogy egyes szakemberek arra a kapcsolatra vágynak. És még ha heti egy napot vissza is adunk, a távmunkára való áttérés és a napi ingázás megszüntetése ezeket az órákat visszahelyezi a menetrendbe – feltételezve, hogy az emberek a régi ingázási idejüket dolgozzák.

Jobb alternatívák

Azt hiszem, jobban járhatunk. Függetlenül attól, hogy meghatározza a szabályzatot, vagy hangot ad a változáshoz a munkahelyén, íme néhány alternatív megoldás a négynapos munkahétre, amelyet azért vezettünk be, hogy csapatunk tagjai elkötelezettek maradjanak, és biztosak legyenek abban, hogy rugalmasságot tudnak biztosítani a munkabeosztásukba, hogyan és mikor arra van szükség.

Világos elvárások és prioritások: Könnyen hangzik a csapatcélok és a tágabb üzleti célok összehangolása, de kevés vállalatnál láttam ezt kivételesen jól. Az összehangolás elengedhetetlen a munka és a magánélet közötti rugalmassághoz. Egy fejlett, rugalmas környezetben mindenki megérti az elvárt eredményeket, és önállóságot kap arra, hogy a számára legmegfelelőbb módon szervezze be idejét, mindaddig, amíg a kitűzött célok megvalósulnak. A tehetség-hozzáférési csapatom tudja, hogy minden negyedévben a munkaerő-célok nem kevesebb, mint 90%-át célozzuk meg. Ez arra késztet, hogy odamegyek a toborzási fejünkhöz, és azt mondjam: “Hé, az elmúlt negyedévben elértük a 92%-ot, de ez a negyedév utolsó két napján a fogunk bőrén volt.” Meg akarok győződni arról, hogy két héttel a negyedév vége előtt 85%-on vagyunk, hogy ne égessük ki az embereket. Ez határozza meg, hogyan költjük el erőforrásainkat és időnket. Kiüthetjük a korai győzelmeket, és korán lendületet és pozitivitást építhetünk fel, hogy a negyed felénél lemaradjanak a nehezebbek mögé.

Hogy ez működjön, a vezető feladata, hogy teret teremtsen az őszinte és hiteles beszélgetésekhez a munka-magánélet konfliktusairól. Minél nyitottabbak és összehangoltabbak lehetünk azon okok tekintetében, amelyek miatt az emberek máshol vannak, és nem online, annál jobb lesz a vállalkozás. Nem akarja, hogy az emberek 30 másodpercenként közöljék munkatársaikkal vagy vezetőikkel, hogy “orvosi időpontra” van szükségük, ha valami kényes dologgal kell foglalkozniuk, vagy valamiről úgy gondolják, hogy nem szabad kihagyniuk, például egy iskolai rendezvényt. vagy személyi edzés.

A megfelelő együttműködési eszközök: Vannak, akik szeretik betartani a munkaidőt. Vannak, akik egész órában akarnak dolgozni. Segítenünk kell az embereknek megtalálni a harmóniájukat. Együttműködési eszközök robusztus készlete alkalmas a mai aszinkron munkára: Google Docs, Slack (ha megfelelő reakciókészséggel párosul), Miro, Jamboard, Tableau, Loom – mindannyian használjuk őket. Szeretek mindent, ami segít az embereknek elég “mély munkaidőhöz” jutni, miközben lehetővé teszi a rögtönzött munkahelyi beszélgetéseket. A cél az legyen, hogy megtaláljuk a megfelelő egyensúlyt az együttműködés, a fókusz és a rugalmas idő között.

Négy hatás más módon: Annak érdekében, hogy ne mutassák az ujjukat azokra, akik megpróbálják szűkíteni az órákat, a csapatoknak egyértelműen meg kell határozniuk, hogyan néz ki a siker. A sikert ritkán, ha egyáltalán nem, az határozza meg, hogy a legtöbb órát dolgozzuk. Minden feladat egy része túlmutat az eredmények elérésén, és pozitív hatással van az Ön által épített csapatra és kultúrára. Ha van négy fontos dolgod, amit meg kell tenned a következő hat hétben, és megteszed, szerintem senki sem morogna mindaddig, amíg csapatként beszéltünk róla, és azonnal ott leszel, hogy segíts. az idő.

A kiváló tehetségek vonzásához és megtartásához, valamint kifizetődő munkatapasztalat biztosításához az üzleti vezetőknek a rugalmasság, az átláthatóság és a bizalom tágabb fogalmait kell elfogadniuk. Ezek azok az értékek, amelyek gyakorlatba ültetésével lényegtelenné teszik a négynapos munkahét szükségességét. Ha egyértelmű elvárásokat, hiteles kommunikációt, megfelelő ösztönzőket és robusztus termelékenységi eszközöket ér el, felszabadítja csapatait, hogy a maguk módján nagy hatást érjenek el. Ha a csapatoknak rugalmasságot és ügyintézést biztosítunk, az felháborító eredményekhez vezet, és mindenki nyerhet, beleértve azokat is, akiket a munkán kívül szeretünk és nagyra tartunk.


Zoë Harte az Upwork főtisztje.

Leave a Comment

%d bloggers like this: