Tehetségfejlesztés: 4 sikertörténet a továbbképzésekről

A tehetségekért vívott harcban a megoldás néha előtted van. A technológiai tehetségekért küzdő vállalatok számára felbecsülhetetlen értékű lehet a jelenlegi tehetségükbe való befektetés a továbbképzési és oktatási kezdeményezéseken keresztül, amint azt számos IT-vezető felfedezi.

A Korn Ferry tanulmánya szerint 2030-ra több mint 85 millió munkahely marad betöltetlen a rendelkezésre álló tehetségek hiánya miatt, ez a tehetséghiány 8,5 billió dollár éves bevételkieséshez vezethet világszerte. Bár az automatizálás pótolhatja a hiányosságok egy részét, a kutatás arra is utal, hogy a humán tőke a jövőben ugyanolyan fontos lesz, mint az automatizálás, így a szervezetek megfelelő képzési programok nélkül maradnak a szűkös tehetségpiac szeszélyei mögött.

A Nemzeti Gazdaságkutató Iroda szerint az 1970-es évek óta a vállalatok folyamatosan ejtették a labdát a munkaerő képzése és továbbképzése terén. Az alkalmazottak gyakran arra kényszerülnek, hogy a szükséges képzés nélkül pótolják a készséghiányokat, felkészítve a munkavállalót és a vállalatot az esetleges kudarcokra. A munkaerő-stratégiákban az elmúlt években bekövetkezett változások azonban azt eredményezték, hogy több vállalat dolgozott ki erős belső képzési programokat a munkavállalók szervezeten belüli továbbképzésére, készségfejlesztésére és előmozdítására.

A Gallup adatai szerint az alkalmazottak karrierjének növekedésébe való befektetés nem csak segít pótolni a készséghiányokat, hanem az önbizalom érzését is erősíti, ami rugalmasabb és produktívabb munkaerőhöz vezet, amely kevésbé valószínű, hogy felmond. Nem szabad figyelmen kívül hagyni a belső személyzeti képzési és továbbképzési programokba fordított befektetések megtérülését, amint azt az alábbi négy vállalat sikerei is igazolják.

A Capital Group hosszú távon fektet be a karrierbe

A Capital Group pénzügyi szolgáltató vállalat számára az IT-tehetségek szűk piacán való versenyzés titka az, hogy a munkavállalók hosszú távú befektetési stratégiájára összpontosítson. A Capital Group vezetése úgy véli, hogy az alkalmazottak elégedettsége ugyanolyan fontos, mint az ügyfelek elégedettsége, és ennek fontos része annak biztosítása, hogy az alkalmazottak megfelelő lehetőségeket kapjanak a vállalaton belüli karrierjük bővítésére. Gondoljunk csak a belső kiképzőtáborokra, a szakmai tudás fejlesztését szolgáló kurzusokra és egy belső tehetségpiacra, amely nagyobb mobilitást biztosít az alkalmazottaknak a szervezeten belül.

Az alkalmazottak különböző karrierutakat is felfedezhetnek a Capital Groupon belül a Technology Rotational Experience (TREx) programon keresztül, amely egy 25 hónapos karrierfejlesztési program, amely három különböző informatikai csapatba helyezi a résztvevőket. A TREx segítségével az alkalmazottak tapasztalatokat szerezhetnek más részlegeken, új technológiákkal dolgozhatnak, és azonosíthatják, van-e valami új, amin esetleg dolgozni szeretnének.

„Hosszú távra összpontosítunk” – mondta Marta Zarraga, a globális informatikai igazgató. “Minden döntésünk a szervezet hosszú távú egészségi állapotán alapul.”

Ez magában foglalja annak biztosítását, hogy az alkalmazottak a Capital Groupnál maradhassanak és növekedhessenek, ahelyett, hogy elhagynák a szervezetet karrierjük előmozdítása érdekében. A TREx és más belső képzési programok, beleértve a kezdőtáborokat, a tantárgyi szakértelem fejlesztésére szolgáló „tanulási utak” és a mentorálások révén az alkalmazottak értékesnek érezhetik magukat, és megerősítik a szervezet növekedési és tanulási kultúráját, miközben kielégítik a szervezet IT-részlegeinek tehetségigényét is.

„Megmutathatom magam, és fejleszthetem a készségeket és az önbizalmat a szoftverfejlesztési pályafutásomhoz a pénzügyi szektorban. Kezdettől fogva tiszteletben tartották a munkámban nyújtott hozzájárulásomat, és nagyon könnyűnek találtam a különböző csapatokhoz tartozó embereket megszólítani és kérdéseket feltenni” – mondja Aimee Oz. [they/them]a Capital Group szoftverfejlesztő mérnöke, aki részt vett egy belső indítótáborban.

A progresszív boot camp áthidalja a szakértelem hiányát

A Progressive biztosítótársaság kifejlesztett egy házon belüli IT Programozó Bootcamp-et, hogy a nem műszaki személyzetet átképezze a szervezeten belüli technikai szerepekre, hogy betöltse a szervezeten belüli készség- és tehetséghiányokat. És azáltal, hogy befelé ásva keresi a képzett jelölteket a saját munkaerőn belül, a Progressive azt a rengeteg tudást is kiaknázza, amivel a jelöltek már rendelkeznek a szervezetről, miközben „elhárít néhány akadályt a kvalifikáció elől e műszaki állások némelyikére”. mondta Stephanie Duca, a Progressive vezetőfejlesztési tanácsadója és az IT Bootcamp program vezetője.

A kísérleti program 2021-ben indult nyolc résztvevővel, akik nem informatikai szerepkörből, például ügyfélszolgálati, biztosítási és követelési feladatokból származtak. Az alkalmazottak teljes munkaidőben követik az intenzív, 15 hetes képzési programot, és a programban eltöltött idejükért kompenzációt kapnak, így teljes mértékben a képzésre tudnak koncentrálni. A programban való részvételhez az alkalmazottaknak nem kell technikai háttérrel rendelkezniük, és az új munkakörüknek megfelelő állást és korrigált fizetést garantálnak. Progresszív tervek a program további kiterjesztésére más fókuszterületekre, például adatelemző szerepekre.

„Csak azt tudom, hogy ez igazi szenvedélyt és elismerést váltott ki a Progressive iránt – alkalmazottaink látják, hogy be akarunk fektetni beléjük, és itt akarjuk tartani és megtartani őket” – mondja Duca.

Az Altria karrierfejlesztésre való összpontosítása meghozza gyümölcsét

A karrierfejlesztés ösztönzése fontos stratégia a létfontosságú tehetségek megtartásához. Az Altria Group dohányipari vállalatnál az alkalmazottaknak lehetőségük van továbbképzésben és képzésben részesülni, tapasztalatot szerezni a saját részlegükön kívüli részlegeken, és kihasználni a vállalat strukturált karriertervezési folyamatát. Az Altria az alkalmazottakba való befektetés iránti elkötelezettsége még a legjobb helyezést is elérte a karrierben az IDG legjobb munkahelyek 2021 felmérésében.

A karrierfejlesztés minden alkalmazottnak a középpontjában áll, még a belépő szintű munkavállalók számára is, és mindenkinek más lehetőségei vannak készségeinek fejlesztésére és új technológiák elsajátítására. Például egy kezdő kódfejlesztő az Altriánál azonnal belevágnak a rendkívül technikai munkába, így gyorsan tapasztalatot szerezhetnek. A vállalatnál eltöltött első öt-hat év során pedig különböző projekteken dolgozó informatikai részlegeken mozgatják őket, több tapasztalatot szerezve, és esetleg felfedezhetik azt, ami iránt a legszenvedélyesebbek.

„Sok esetben megpróbáljuk olyan szerepbe helyezni őket, amely végül megizzasztja őket – ez valóban kihívás elé állítja őket” – mondta Dan Cornell, az Altria Group alelnöke és informatikai igazgatója.

Az alkalmazottak egy éves tehetségtervezési felülvizsgálaton is átesnek, hogy felmérjék, hol tartanak karrierjükben, mire vágynak a szervezeten belül, és hogyan szeretnék tovább alakítani karrierjüket. A vezetők azonosíthatják a növekedési területeket, a fejlesztendő készségeket, a képzési lehetőségeket és a más részlegeken szerzett potenciális tapasztalatokat, amelyekből profitálhatnak. Nagy hangsúlyt fektetnek arra is, hogy segítsenek az alkalmazottaknak egyenrangú karrierjükben, ha nem érdeklik őket a vezetői szerepek. Gyakran úgy tűnhet, hogy az egyetlen felfelé vezető út a vezetői út, de ha segítünk az alkalmazottaknak felfedezni, hogy vannak más utak is a szervezeten belül, az sokat segíthet a megtartásban.

A tehetségfejlesztés kifizetődő a Capital One-nál

A továbbképzési és keresztképzési programok kulcsfontosságú tényezők az alkalmazottak termelékenységének javításában, a kiváló tehetségek megtartásában és a készséghiányok pótlásában. A Capital One pénzügyi szolgáltató vállalat az „egész személy fejlesztésére” összpontosít házon belüli szakmai fejlesztési programokkal, beleértve a teljes körű fejlesztési akadémiát, a Capital One Developer Academyt (CODA) és a Capital One Tech College-t.

Több mint 2000 agilis csapatban több mint 11 000 mérnökkel a Capital One úgy dolgozott, hogy az egyes csapatokat úgy irányítsa, mintha mindegyik egy kis cég lenne. Ez egy olyan stratégia, amely lehetővé teszi a nagy szervezet számára, hogy agilis maradjon, miközben vonzza és megtartja a technikai tehetségeket azáltal, hogy elkötelezi magát a nyílt forráskódú projektek mellett egy agilis környezetben és kis csapatban.

“Nagyon agilisan tartja a nagyvállalatokat, megteremti ezt az autonómiát, majd a csapatdinamikus és csapatkultúra nagy részét átadja a többi embercsoportnak, akik a hét minden napján szoftvert adnak ki ügyfeleinknek és alkalmazottainknak” – mondta Mike Eason. , a Capital One vállalati adatok és gépi tanulás mérnöki részlegének vezető alelnöke és informatikai igazgatója.

A CODA Initiative egy hat hónapos szoftverfejlesztési program a Capital One teljes munkaidőben foglalkoztatott alkalmazottai számára, hogy elsajátítsák a full-stack fejlesztés alapelveit. Segít az IT-n belüli vagy azon kívüli alkalmazottaknak megszerezni a szükséges képzést ahhoz, hogy szoftvermérnökökké váljanak a szervezeten belül. A Capital One Tech College nagyobb hangsúlyt fektet az alkalmazottak képzettségének javítására ingyenes képzések és minősítési tanfolyamok révén, és lehetőség van arra, hogy saját idejükben részt vegyenek személyes és online tanfolyamokon. Az alkalmazottakba való befektetés segít a Capital One-nak megőrizni legjobb technikai tehetségét, miközben erősebb technikai készségeket és szakértelmet fejleszt a ranglétrán keresztül.

Leave a Comment

%d bloggers like this: