Egy Big Tech Career Coach elbocsátások miatt a Google-nál, az Amazonnál

  • Alisa Cohen olyan cégeknél tanított technológiai dolgozókat, mint a Google és az Amazon.
  • Azt mondja, minden generáció elbocsátásokat alkalmaz, hogy olyan állásokat találjon, ahol az értékrendje megegyezik.
  • Az elbocsátott alkalmazottaknak és a megmaradt alkalmazottaknak meg kell magyarázniuk értéküket, és tudniuk kell, hogyan kell ezt demonstrálni.

Ez az esszé Alisa Cohennel, a csapat vezetőedzőjével folytatott beszélgetésen alapul Zárja be a Cohen karriertanácsot Seattle-ből, a Big Tech alkalmazottainak coachingjáról az elbocsátások alatt. A következőket a terjedelem és az érthetőség kedvéért szerkesztettük.

Vezető partnere vagyok egy vezetői karrier coaching gyakorlatnak, amelynek székhelye Seattle-ben és San Franciscóban van, és amely közép- és felső szintű szakembereket szolgál ki Észak-Amerikában. Mielőtt 2020-ban elvállaltam volna ezt a szerepet, globális csapatokat vezettem, valamint nemzetközi márkafejlesztési projekteket vezettem az Amazon, a Starbucks, a PepsiCo, a Microsoft és más ismert cégeknél.

Karriertanácsadó ügyfeleim több mint 50%-a a Big Tech, további 30%-a pedig a B2B SaaS vagy az e-kereskedelem területén dolgozik. Edzettek az Amazon, a Microsoft, az Apple, a Google, a Meta, az Uber, az Adobe, a T-Mobile, a Starbucks, a Cisco, az Oracle és a Roblox munkatársai, hogy csak néhányat említsünk.

Néhány olyan ügyféllel dolgozom együtt, akiket nemrégiben elbocsátottak, a Microsofttól a Metán át egészen a tech startupokig. Dolgoztam olyan ügyfelekkel is az Amazonnál, akiknek a csapattagjait elbocsátották.

Vannak, akiknek azonnal új állást kell találniuk. Mások elszánják az idejüket.

Dolgoztam olyan ügyfelekkel, akik eltartják magukat, és nincs más bevételük. Olyan ügyfeleket is tanítottam, akik családjuk egyedüli ellátói. A közös vonás az, hogy az emberek érzelmek keverékén mennek keresztül, és sokan a gyász folyamatán.

Mások ezt az időt – és a nagylelkű végkielégítést, amit a Big Tech cégektől kaptak – arra használják, hogy feltérképezzék lehetőségeikat, és alaposan eldöntsék, mit kezdjenek a karrierjükkel: gondolják át, mit jelent számukra a munka, hogyan értékelik őket, és hogyan töltik az idejüket. Látok néhány nagy technológiai vállalatot, mint például a Google és a Meta, amelyek 10-16 heti alapbért és egy-két hetet kínálnak minden további ledolgozott évért. Olyan cégektől is hallok, mint például a Meta, amelyek évente két extra hetet kínálnak, korlátozás nélkül.

Sokak számára ezek az elbocsátások több éves „csiszolódás” után következnek be, így az elbocsátást és a járvány utáni időszakot követően vagy egy rövid sabbatikust tartanak, vagy egyre válogatósabbá válnak, hogy hova kerüljenek legközelebb.

Az elbocsátások után nem hallottam, hogy az ügyfelek kijelentették volna, hogy “el kell hagynom a technológiát” vagy “a technológiában kell maradnom”

A jelöltek olyan céget keresnek, ahol megbecsülik őket. Az emberek motiváltak, hogy megfeleljenek a következő munkaadójuknak. Az álláskeresőket felkészítem, hogy megnézzék, a munkahelyi környezet, a vezetés és a kultúra összhangban van-e az értékrendjükkel.

A munkavégzés helyének és időpontjának rugalmassága, az őket inspiráló vezetés, valamint a szakmai előmenetel vagy az előrelépési lehetőségek fontos tényezők. Bár kevésbé gyakori, egyesek kihasználják ezt az időt arra, hogy szabadúszó vagy tanácsadói szerepet vállaljanak, saját vállalkozást indítsanak, vagy egy régóta dédelgetett álmot hajtsanak végre.

Sok fontos tényező minden generációra vonatkozik. Például a legtöbb ember – legyen az Z generációs vagy idősebb – nagyra értékeli a rugalmasságot: ez nagyobb szabadságot biztosít számukra, hogy szükség szerint rendezzék be életét, és általában jobb egyensúlyt teremt a munka és a magánélet között. A nemzedékek közötti különbség jobban megjelenik, ha megnézzük, hogyan profitálnak a rugalmasság előnyeiből. Például gyakrabban utaznak? Otthon vannak, amikor a gyerekeik hazajönnek az iskolából? Valószínűbb, hogy idős szüleikkel együtt járnak orvoshoz?

Nem tapasztaltam következetes tendenciát abban, hogy ki “ragadja meg ezt az időt”, hogy máshová költözzön, de valószínűbb, hogy a generációs spektrum legvégén – fiatalabbak vagy idősebbek – vannak, mint középen. Amikor a szabadúszó vagy tanácsadói pályára váltásról van szó, azt tapasztaltam, hogy ez a fiatalabb évezredektől az idősebb Gen X ügyfelekig terjed, akik több éves tapasztalattal rendelkeznek, és szeretnék megosztani szakértelmüket másokkal.

Olyan műszaki dolgozóktól is hallok, akik szeretnének felkészülni a folyamatos elbocsátásokra

Ezek az alkalmazottak karrier coachokat keresnek, hogy segítsenek nekik előre felkészülni a jelöltségre – az önéletrajztól és a LinkedIn-súgótól az interjúgyakorlatokig és a hálózatépítési stratégiákig.

A félelem uralkodik azok között, akiket nem bocsátottak el. A „néma megállás” tendenciája „félő termelékenységgé” változott.

Az elbocsátások után azonnal alacsony azoknak a morálja, akik a cégnél maradnak, de ezek az alkalmazottak bizonyítani akarnak. Egy fontos stratégia az, hogy a hatásra összpontosítsunk az erőfeszítéssel szemben. Arra tanítom az ügyfeleket, hogy kapcsolják össze tevékenységeiket az eredményeikkel – és ami a legfontosabb, hogy közöljék a hozzáadott értéket és az általuk elért hatást. Ez nemcsak abban segít az alkalmazottaknak, hogy relevánsak maradjanak, hanem nagyobb elérési és vezetői lehetőségeket is biztosít számukra. Emellett az érdemi hozzájárulás növeli a munkával való elégedettséget és a motivációt.

Az elbocsátással foglalkozó cégek vezetői kemény kihívással néznek szembe

Csapataiknak kevés az erőforrása, a személyzet létszáma befagyott és a morál alacsony. Ezek a menedzserek bizonytalan helyzetben vannak ahhoz, hogy mozgásban tartsák a munkát és motiválják csapatukat, miközben saját jövőjükért aggódnak.

Arra tanítom ezeket a menedzsereket, hogy először saját mentális és fizikai egészségükről gondoskodjanak, biztonságos és nyitott meghallgatási teret alakítsanak ki a csapattagok számára, és ismerjék fel, hogy megmaradt csapatuk megnyugvást vár rájuk, miközben megküzdenek saját szomorúságukkal, félelmeikkel. , vagy frusztráció. Fontos, hogy újraértékeljék csapatuk prioritásait, egyensúlyba hozzák a munkaterhelést, és azonosítsák azokat az elvárásokat, amelyek többfunkciós kiigazítást igényelnek.

Mondom az elbocsátott ügyfeleknek, hogy blélegezzen, higgyen és legyen válogatós, amikor munkát keres

Hogy segítsek az elbocsátott ügyfeleknek új állást találni, felkészítem őket arra, hogy tisztázzák értékajánlatukat vagy azt, hogy milyen értéket adnak a jövőbeli munkáltatójuk számára.

Arra is tanítom őket, hogy szüntessék meg a vakfoltokat a jelöltségükben. Előfordulhat, hogy a jelöltek nincsenek tisztában azokkal a dolgokkal, amelyeket tesznek vagy mondanak, amelyek megakadályozzák, hogy fényesen ragyogjanak az álláskeresés során. Például rámutatok azokra a finom módokra, amelyekkel az ügyfelek csökkentik szolgálati idejüket, tapasztalataikat vagy eredményeiket a coaching gyakorlatunkban a próbaülések során.

Az önéletrajzában beszéljen közvetlenül tapasztalatairól és eredményeiről, amelyek megfelelnek jövőbeli munkája igényeinek. A LinkedIn-en optimalizálja profilját kulcsszavakkal, hogy a toborzók és a munkaerő-felvételi menedzserek megtalálják Önt kereséseik során.

Végül készüljön fel az interjúkra a vállalat, a szerep, a piac és a kérdezőbiztosok tanulmányozásával. Készítse el történeteit, hogy összekapcsolja a pontokat a megvitatott szerep és az elhozott élmény között.

Leave a Comment

%d bloggers like this: